Оборудование и ПО для автоматизации торговли

Вход в кабинет 0 товаров
на 0 рублей

Назад


kotov.jpg

В компании Navicon развита система аналитики: HR-отдел собирает данные о текучести сотрудников, в том числе для тех, кто проработал в компании меньше трех месяцев, и доле специалистов разных грейдов в общей структуре компании.

Для анализа затрат мы изучаем соотношение ФОТ к выручке, ФОТ support-подразделений к выручке и к ФОТ основного персонала, а также соотношение переменной и постоянной частей ФОТ.

Для контроля структуры и численности сотрудников HR-отдел анализирует, сколько в компании руководителей и специалистов без подчиненных, а также смотрит на соотношение численности службы поддержки и основной команды.

HR-данные доступны не только специалистам соответствующего отдела. К примеру, линейные менеджеры могут изучить статистику подотчетных им специалистов, как индивидуальную, так и агрегированную по всему подразделению. А также получают доступ к производственной и финансовой аналитикам. В свою очередь, штатные сотрудники могут отслеживать собственные показатели эффективности и загруженности коммерческими задачами.


kukovykina.jpg

Мы собираем и анализируем HR данные только по тем категориям, которые напрямую влияют на стратегические цели компании или относящиеся к областям, которые важно улучшить.

Мы собираем и анализируем на постоянной основе следующие показатели:

1. Соотношение количества сотрудников по функциям (продажи/ сервис/ корпоративные функции (маркетинг, HR, логистика, финансы).  Увеличение эффективности бизнеса за счет оптимального соотношения производственного и поддерживающего персонала -  тенденция последних лет. Повысить эффективность без увеличения общей численности можно за счет перераспределения обязанностей, изменения бизнес-процессов, автоматизации рутинных процедур.  Мы отслеживаем этот показатель и ежегодно его улучшаем.

2. RPE (выручка на сотрудника). Традиционный финансовый показатель деятельности организации.

3. Уровень вовлеченности. Трендовый показатель, который необходим для измерения «Здоровья» компании, сравнения подразделений внутри корпорации и в среднем по отрасли.

4. В фокусе также данные, отражающие ситуацию с привлечением талантов: воронка рекрутмента, соотношение открытых и закрытых вакансий, время закрытия вакансии, стоимость закрытия, статистика прохождения испытательного срока.  Эти данные комплексно выявляют факторы риска и зоны для улучшений в областях, связанных с HR брендингом, подбором и адаптацией.

5. Показатели добровольной и недобровольной текучести по подразделениям и в разрезе категорий персонала.


popova.jpg

Мы собираем все данные о сотрудниках (возраст, стаж и опыт работы, образование, состав семьи и т.п.). Это требуется для проведения анализа и сбора статистических данных. Такая информация интересна нам и головному офису в Германии.Статистика позволяет проанализировать данные по текучести кадров в компании в целом и по отделам. С ее помощью мы можем определить причины ухода сотрудников, чтобы предвидеть на будущее, какие кандидаты нам больше подходят.

Также мы собираем данные по обучению: кто, когда, какие тренинги проходил, сколько компания тратит денег на обучение. Это помогает в дальнейшем более грамотно разрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников и подобрать образовательные программы.

К тому же мы анализируем информацию по сотрудникам для формирования кадрового резерва компании. В любой момент можно понять, насколько сотрудник подготовлен с точки зрения знаний и навыков к той или иной должности. Особенно это касается управленческих позиций.

Нам интересны и данные от самих увольняющихся о причинах их ухода из компании. Это помогает нам понять, в чем заключаются возможные проблемы: в процессах работы, в коллективе или управлении. Мы стараемся совершенствоваться на каждом этапе.


utukin.jpg

Мы считаем, сколько сотрудников пропустили работу по болезни, чтобы понимать общий настрой в компании. Ещё считаем общую текучесть за последний год.

Также нам нужно понимать, сколько сотрудников проработали больше года и больше трёх лет. Опытные сотрудники – носители знаний. В теории их процент не должен опускаться ниже определенного значения, иначе нарушится «преемственность поколений».

Также мы подсчитываем, сколько сотрудников уволилось по собственной инициативе, а сколько по инициативе работодателя. Показатель помогает, понять где у организации проблемы: хромает подбор, не настроен процесс адаптации или же зарплата ниже рынка.


gromova.jpg

HR-аналитика необходима для принятия решений в бизнесе. Наша компания использует HR-аналитику в ежедневной работе - мы анализируем время найма, что помогает заранее понять, сколько времени понадобится на закрытие позиции в будущем, анализируем процент открытых позиций, текучесть кадров, чтобы улучшить процессы, которые негативно влияют на результат бизнеса.

Мы осознаем, что находимся лишь в середине пути внедрения процесса HR-аналитики в нашей компании и нам есть куда расти. Поэтому в 2019 году планируем анализировать здоровье и безопасность, разрывы в талантах, уровень вовлеченности персонала.


rudnik.jpg

В своей деятельности мы собираем и изучаем данные по самым разным критериям:

Ключевым показателем является, конечно, фонд оплаты труда (ФОТ). Этот инструмент позволяет анализировать годовые расходы компании на зарплату, в том числе на премии и компенсации, как по подразделениям, так и по всем сотрудникам сразу. Впоследствии мы сравниваем полученные цифры с данными предыдущего года, сопоставляем с выручкой компании, чистой прибылью на сотрудника и т.д.

Анализ ФОТ, с одной стороны, позволяет отследить, соответствие уровня зарплат требованиям рынка, а с другой – проконтролировать, чтобы расходы не увеличивались без роста выручки организации.

Помимо этого, мы регулярно оцениваем воронку кандидатов на ключевые должности: определяем за конкретный период сколько кандидатов на должность и по каким именно причинам отказали нам на этапе финального собеседования, обсуждения оффера и его получения. Так, потеря интереса соискателей к предлагаемым задачам говорит нам о том, что мы ищем людей по неправильно заданным параметрам или не так продаем вакансию. А значит, нам нужно скорректировать профиль потенциального сотрудника или поменять ключевые сообщения в описании позиции.

Далее, мы прибегаем к анализу сроков закрытия вакансий в том или ином подразделении. Это помогает выявить проблемные зоны: зарплату специалиста, если она ниже среднерыночной; отсутствие обратной связи от руководителя и т.д.

Дополнительно мы изучаем показатели текучки в конкретных структурных единицах и выявляем ее причины. Исходя из показателей корректируем подход к адаптации новичков, сопровождению их на испытательном сроке и после, взаимодействию руководителей с подчиненными.

Наконец, мы анализируем отношение наших сотрудников к предоставляемым бенефитам, в частности, ДМС. Как часто они их используют? Что нравится, а что – нет? Это помогает понять нам, придерживаться ли и далее выбранного пути или стоит менять структуру бенефитов и текущие программы мотиваций.


shadrina.jpg

Мы анализируем индекс эффективности вложений в персонал. Исследуем факторы, мотивирующие сотрудников к эффективной работе.

В области подбора персонала для нас важны скорость закрытия вакансии, выполнение плана по набору, общее время простоя незаполненных вакансий, количество закрытых позиций, в том числе из «золотого фонда».

В целях удержания персонала мы анализируем средний стаж работы, процент прошедших испытательный срок и прошедших аттестацию с высоким показателем, среднюю оценку по тестам на знания, процент текучести кадров среди сотрудников с высокими аттестационными оценками, количество мероприятий по обучению для сотрудников, состоящих в «золотом фонде», относительно общего количества мероприятий по обучению, процент текучести кадров.

Также мы следим за отзывами о наших врачах на специализированных порталах - выявляем процент негативных.


karpova.jpg

Любой хотя бы изредка следящий за обновлениями в HR-сфере специалист c уверенностью скажет, что основным HR-трендом во всем цивилизованном мире является HR-аналитика. Без нее невозможно построить эффективную систему управления персоналом в любой компании.

Ключевыми HR-метриками, которые мы анализируем, являются безусловно attrition rate (текучесть персонала), eNPS (Employer Net promoter score), удовлетворенность условиями работы и рабочим процессом в целом, Recruitment projects success rate (например, скорость закрытия вакансий), качество прохождения новым сотрудником испытательного срока, исполнение и контроль ФОТ, степень вовлеченности персонала.


mitygina.jpg

В рамках мониторинга текущей ситуации производится регулярный замер по следующим критериям: количество сотрудников, находящихся на испытательном сроке, этапы прохождения адаптационного периода, промежуточные замеры выполнения заданий на испытательный срок, социально-психологический портрет новичка; изменение сроков закрытия вакансий, оценка качества воронки и количества трудозатрат (совокупная формула по стоимости рабочего времени всех участников рекрутинга).

К стратегическому HR-анализу можно отнести сбор данных, касающихся стоимости функции для компании (на основе данных функционального аудита, и общей стоимости расходов на персонал).

Ссылка на источник: Hr-tv.ru, 19.11.2018г.

Поделиться: